DESPRE RESURSE UMANE

Este domeniul în care afacerile întalnesc psihologia, pentru a pune in valoare cel mai bine omul , ca resursǎ de crestere a profitului economic , dar şi pentru a ajusta organizatiile economice, astfel încât acestea sa fie mediul – sursǎ al satisfacţiei profesionale şi personale a angajaţilor.

In resurse umane,cel mai frecvent lucreazǎ psihologi,specializaţi pe ramura de psihologia muncii şi organizaţionala, dar şi economişti ,ingineri sau specialişti din alte ştiinţe sociale sau economice. Companiile mari au un departament de resurse umane ,care preia toatǎ munca relaţionatǎ cu angajaţii, dar o practicǎ ce prinde tot mai multǎ amploare este aceea a contractǎrii de servicii de resurse umane de la firme spcializate în consultanţa de acest tip. Cu ce se ocupǎ aceste firme şi care sunt motivele pentru care un manager ar apela la o firma de consultanţǎ in resurse umane, in cele ce urmeazǎ:

Rectutare şi selecţie de personal

Este serviciul cel mai des utlilizat , atât de cǎtre companiile mari , cât si de cele mici. Recrutarea profesionista incepe cu definirea cerinţelor şi atribuţiilor postului, cu alte cuvinte, mai întâi se stabileşte ce fel de om avem nevoie pentru postul respectiv:ce aptitudini,cunoştinţe, ce temperament,ce atitudini trebuie sa aiba candidatul ideal pentru post.Dupa aceea, urmeazǎ partea cu volumul de munca cel mai mare:publicarea anunţului de angajare, primirea şi preselectarea CV urilor,primele interviuri, si testarea psihologica.In urma acestor etape, se selecteaza trei-pânǎ la cinci candidaţi care se prezintǎ managerilor pentru luarea deciziei finale, cu asistarea de cǎtre specialistul de resurse umane.
De ce este avantajos ca toatǎ aceasta muncǎ sa fie fǎcutǎ de profesionişti? In afaceri, primul argument este profitul.Iata de ce este mai scumpǎ recrutarea fǎcutǎ in firmǎ , in loc sǎ apelezi la consultanţi în resurse umene:In primul rând este un volum de muncǎ ce trebuie preluat de cǎtre cineva din companie şi care nu va mai putea sǎ îşi facǎ treaba pentru care a fost angajat, ceea ce inseamnǎ pierderi. Apoi este costul publicǎrii anunţurilor în diverse medii- consultanţii fac asta pe cont propriu.Existǎ riscul ca, neavând instrumentele şi fundamentarea ştiinţificǎ necesara, decizia sǎ fie una eronatǎ, iar cel angajat sǎ plece sau sǎ fie neproductiv.In acest caz,tot procesul(inclusiv costurile) se reia, ceea ce înseamna şi mai multe pierderi. In schimb, cele mai multe firme de resurse umane oferǎ o „garanţie” pentru cel propus spre angajare, şi îl va înlocui pe cheltuiala proprie daca vor fi neplǎceri.
Rectutarea profesionistǎ mai rezolvǎ o problemǎ importantǎ:nu doar cǎ alege omul cel mai bun pentru un post, dar, cu ajutorul testelor psihologice,alege omul cel mai potrivit , ţinând cont de personalitatea sa şi de echipa în care acesta urmeazǎ sǎ se integreze, astfel încât noul venit sǎ fie bine primit şi sǎ se simta bine la locul de muncǎ.

Diagnoza organizaţionalǎ

Sǎ ne imaginǎm o firmǎ,o organizaţie ca pe un organism viu, asemǎnǎtor organismului uman. Omenii îşi fac regulat o serie de analize medicale pentru a –şi verifica starea de sǎnǎtate şi pentru a lua mǎsurile necesare asigurǎrii funcţionǎrii optime.Unori se depisteazǎ anumite probleme şi, la recomandarea mediuclui se umreazǎ un anumit tratament,
Tot aşa şi o organizaţie, care este compusǎ din mai multe departamente, toate formate din oameni,pot apǎrea probleme de funcţionare. Cum acestea rareori sunt vizibile cu ochiul liber,este necesar ca ,periodic sǎ se facǎ o „diagnozǎ organizaţionala”.Aceasta este o imagine de ansamblu a firmei, cu plusurile si minusurile, cu avantaje şi dezavantaje,dar şi o radiografie a stǎrii de satisfacţie a angajaţilor. Existǎ o serie întreagǎ de metode de culegere a datelor din organizaţie:analiza statisticilor firmei,chestionare, bilete anonime, evaluarea personalului de cǎtre meanagement si/sau evaluarea managamentului de cǎtre angajaţi. In urma aplicǎrii acestor metode se face o listǎ cu probleme ale organizaţiei şi o strategie de soluţionare a lor. Astfel de probleme pot fi o comunicare deficitarǎ în interiorul organizaţiei,nestabilirea clarǎ a atribuţiilor şi relaţiilor de muncǎ sau chiar localizarea fizicǎ a diferitelor departamente.Soluţiile ce se oferǎ pot varia de la refacerea fişelor de post şi a metodelor de evaluare a angajaţilor şi pânǎ la restructurarea întregii companii.
Realitatea este cǎ de cele mai multe ori, oamenii merg la analize atunci când deja observǎ unele simptome ale bolilor.Din pǎcate aşa se întâmpla şi în bussiness.Mulţi manageri comanda o diagozǎ a organizaţiei atunci când apar unele semne ca:productivitate scǎzutǎ,fluctuaţie mare de personal,greşeli frecvente sau când apar greve ale angajaţilor. Nu e prea târziu, însǎ analizǎ constantǎ a stǎrii de spirit ale angajaţilor,poate sǎ reduca riscurile grevelor, care atrag cu sine costuri financiare şi de imagine foarte mari.

Training
În urma diagnozei organizaţionale,deseori ies la ivealǎ unele aspecte la care angajaţii sunt deficitari şi care pot fi un impediment in realizarea cu succes a sarcinilor: aspecte ce ţin de comunicare,muncǎ în echipǎ, stil de conducere,dezvoltare personalǎ.Acesta pot fi corectate prin iniţierea unor programe de training croite pe mǎsura nevoilor.
Un program de training are ca scop principal învǎţarea ,iar aceasta se realizeazǎ cel mai adesea prin exerciţii practice. Sarcinile cu care angajaţii se întâlnesc zilnic la locul de muncǎ sunt miniaturizate în exerciţii practice şi relaxante , astfel încât cei ce participǎ la traininguri sǎ înveţe principii pe care mai apoi sǎ le transfere la locul de muncǎ.




Articol publicat in Ziarul Obiectiv, 30 iunie 2008